¿Es acoso o es mi percepción?
- Natalya Guerrero
- 4 jul
- 10 Min. de lectura
La línea delgada entre un acoso y una conducta inapropiada. ¿Cuándo puedo considerar que sí es un acoso?
Surge la duda ante la incertidumbre y el desconocimiento, pero definitivamente si lo estamos interrogando es porque algo no anda bien; algo no cuadra. Es de suma relevancia entender tanto el concepto de conducta inapropiada como el de acoso antes de poder emitir cualquier juicio de valor.
¿Qué es una conducta inapropiada?
Se trata de un comportamiento considerado como no adecuado y que puede causar incomodidad o daño a otras personas. También se considera como tal, las acciones ejecutadas en contra de la moral y el respeto.
Hay quienes engloban al acoso de manera deductiva en lo que es una conducta inapropiada tal y como se muestra en el siguiente diagrama:
Pero, a esto hay que ponerle lupa; una conducta inapropiada tiene ciertos matices que pueden trascender y convertirse en acoso. De manera metafórica, tal y como sucede con el mercurio en un termómetro, cuando se cruce una línea, puede ya catalogarse como acoso. Se trata de niveles, sobre todo cuando hablamos de situaciones jurídicas que deben ser reveladas en juicio.
Tipos de acoso
La RAE delimita a la palabra “acoso” como la -acción y efecto de acosar-, lo que probablemente nos deje parados en el mismo lugar en donde iniciamos, con un gran signo de interrogación.
Sin embargo, a la hora de profundizar, nos encontramos con un desglose que tiene como base propiamente el entorno en donde éste se puede desarrollar, por ejemplo: el laboral acotado únicamente al contexto del lugar de trabajo; el escolar, que como su nombre lo dice, sólo se enfoca en un acoso que se da en escuelas; acoso cibernético, en el marco solamente de lo que ocurre en el Internet, Intranet y en general en el ciberespacio; así como el que habla de una connotación sexual: el acoso sexual. La RAE también define al acoso moral o psicológico como aquel que se suscita entre relaciones personales, mismo que transcribo: “consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”. Como se puede observar, este tipo de acoso se concentra en la parte emocional, la mente de las personas o lo relacionado con su pensar.
Al encontrar palabras o frases clave tales como: “trato vejatorio y descalificador hacia una persona” podemos ahora sí darnos una idea más integral de lo que es el acoso. Se trata de una conducta no deseada que puede tener varios tintes y colorimetría según se indague, pero puede derivar por temas de religión, raza, color, sexo/género, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, edad, nacionalidad, o inclusive información relacionada con la genética o datos biométricos. De acuerdo con lo anterior, advertimos que hay muchos tipos de acoso y que también dependerá de la zona geográfica para poder hacer una división acertada y hablar como tal de una tipología. Ejemplo de ello es el mobbing, ya que en algunos países se le equipara al acoso laboral. Independientemente del tipo de acoso en cuestión, cualquiera de ellos puede causar daño moral o psicológico a la víctima o persona que lo recibe.
Acoso sexual y acoso laboral
El acoso sexual se delimita a todas aquellas insinuaciones explícitas con contenido sexual que pueden darse de manera física o verbal y donde puede existir la intención o no, de reciprocidad.
Por otro lado, el laboral surge como ya se mencionó anteriormente, en el marco del trabajo, pero muchas veces va de la mano con el acoso sexual, es decir, suelen coexistir el uno con el otro. Por ejemplo, puede ser que se trate de un acoso sexual en primera instancia, pero el perpetrador, al no ser correspondido de manera sexual, entonces empieza a fastidiar a la víctima con asuntos relacionados al trabajo (como delegarle tareas que no le corresponden, aumentarle horas sin pago, etc.), entonces ya estaríamos frente a una situación de acoso laboral derivado de un acoso sexual. Y, ¿si quien lo está ejerciendo es mi jefe? Veamos…
Diferencia entre acoso y hostigamiento
Muchas personas equiparan los significados de acoso y hostigamiento, pero de manera errada, ya que el hostigamiento no es más que un tipo de acoso, pero uno específico. Éste (el hostigamiento) se refiere a cuando nos encontramos ante una situación en donde se abusa de la posición de superioridad o existe una línea de subordinación. En palabras más simples, cuando lo ejerce mi jefe, entonces, no es acoso, es hostigamiento. Inclusive no tiene que ser mi jefe, con que esté en un escalón organizacional arriba de mí, ya se configura el hostigamiento (no se tiene que depender de él o inclusive pueden estar en equipos de trabajo que ni siquiera tienen interacción operativa). Sólo se toma en cuenta dicha posición de superioridad.
Entonces, ¿cómo identifico si sí me están acosando u hostigando?
La respuesta parece sencilla, pero no lo es, por todo lo que engloba: percepción.
Pero entonces, ¿si mi percepción es que estoy siendo acosado(a), entonces, lo estoy siendo?
No hay nada más complejo que indagar en el mar de las emociones y relaciones humanas, porque al final de cuentas, todos emitimos juicios de valor (queramos o no, lo podemos llegar a hacer de manera inconsciente), somos seres que generamos nuestras propias realidades. Lo que puede ser importante para una persona, para otra no lo es, o si yo puedo ver el vaso medio lleno, alguien lo puede ver medio vacío. Nuevamente, percepción.
Si mi percepción es que alguien está cruzando la línea, entonces lo es. Pero de ahí la importancia de analizar el todo de la situación; el detalle es importante. Tampoco hay que confundir situaciones, por ejemplo: que apoye a la empresa en ciertas actividades que no me resultan agradables, no es que sea acoso. Claro, siempre y cuando las actividades estén en el marco de lo legal y que estén relacionadas con el cargo o posición laboral. Pero no por eso se me está acosando u hostigando. Es entonces cuando la percepción debe ir acompañada de ciertos elementos que dan materialidad al acoso u hostigamiento.
La percepción de la víctima prevalece sobre la del perpetrador. No obstante, nos corresponde como seres individuales pasar de un estado de victimización a uno de responsabilidad. Y con esto no me estoy refiriendo a un rol en específico, sino que es aplicable tanto para perpetrador como para víctima. Empezar a responsabilizarnos de nuestros actos es el primer paso. En este tema no aplica el “nunca es demasiado tarde”, ya que, en gran porcentaje de situaciones, es posible detener el acoso. He conocido casos en que más allá de un acoso sexual, trascienden a violación.
Muchas veces las situaciones no trascenderían si supiéramos decir que no. Pero, no hay que generalizar, no todos los casos son así, es una manera de filtrar, ya que, en mi experiencia, al cuestionar a personas que han sido víctimas de acoso, a la hora de preguntarles si alguna vez dijeron “no” a su perpetrador o fueron claro(a)s en que no querían pasar a otro tipo de relación, mencionaban que nunca se puso un límite. Otro porcentaje (reducido) mencionó haber dicho varias veces al perpetrador que no querían una relación más íntima y, aun así, el acoso continuó.
Una conducta inapropiada deja de ser como la tal una conducta inapropiada y pasa a ser acoso/hostigamiento cuando la comunicación verbal o no verbal ya no está siendo bien aceptada por el receptor, sobre todo en los casos en que ya se puso un límite y el emisor continuó.
Ejemplo de conducta inapropiada: Me dice un amigo que estoy “buena” y solamente me río. El perpetrador va a pensar que me agradó la mención y puede seguir haciendo comentarios del mismo estilo. En realidad, puede que me agrade o no, puede que yo como receptora lo acepte o no, de mi dependerá si quiero que ese “amigo” cruce una línea personal. De mí depende si lo catalogo como conducta inapropiada. A lo mejor si te lo dice Juan, no te molesta, pero si te lo dice Jorge, te enoja. Así de subjetivo es esto de la percepción.
Ejemplo acoso/hostigamiento (según sea el caso): Me dice un amigo que estoy “buena” pero ya le había dicho que no me agradan ese tipo de comentarios. Ha continuado la conducta de manera reiterada. Puede que lo siga haciendo, puede que no, pero al menos, al pronunciarme al respecto, ya funcionó como filtro de la situación. También, quien sabe qué pase en la mente del amigo, lo explico…
Puede que su cerebro entienda:
-Ok, no quiere nada conmigo, o…
-A lo mejor se está haciendo la difícil, pero sí quiere algo conmigo. ¿Ves cómo funciona? Cada quien le puede dar una interpretación distinta. Nuevamente: percepción, entre más claros seamos, mejor.
¿Y si las personas mienten respecto al acoso?
Hay que tomar el tema del hostigamiento y del acoso con seriedad. Al tomar conciencia de lo delicado que resulta el tópico, es necesario esquematizar también todos aquellos casos que resultan una farsa o una vil mentira, lo que deriva en un caso de desprestigio o difamación hacia una persona. Hay que tener mucho cuidado, cuando en el fondo sabemos que no hay acoso y/u hostigamiento (porque hubo consentimiento en su momento, por ejemplo), las consecuencias para quienes practican la difamación o la mentira deben ser severas. Esto tanto al interior de las empresas como de forma externa ante las autoridades correspondientes.
¿Se puede acosar con la mirada?
Claro que se puede. Las miradas morbosas pueden ser la expresión de un tipo de acoso, sin embargo, en el ámbito legal, su comprobación puede llegar a ser muy complicada, por lo que, en la mayoría de los casos, este tipo de comportamientos quedan clasificados como una mera conducta inapropiada. En cualquier tipo de acoso, lo que se requiere para proceder de manera legal, es el material probatorio, material que puede ser obtenido de manera estratégica y sin forzar su obtención.
Las empresas en la actualidad en torno al acoso
Hoy en día las empresas deberían brindar total protección a sus empleados con la finalidad de cuidar el activo más importante, que son ellos mismos. La prevención y detección del acoso u hostigamiento deberían ser prioridad en el esquema de gestión interna en las empresas.
El desconocimiento del tema no es justificación para que los empresarios se escuden en que simplemente no supieron cómo actuar. Hoy más que nunca las empresas deben contar con un sistema robusto que les permita tener el apoyo de expertos en el tema. Las organizaciones pueden dar seguimiento interno a cualquier situación de acoso u hostigamiento y por supuesto ayudar a las víctimas coadyuvando con las autoridades en caso de que se haya presentado alguna incidencia.
Es recomendable contar con el área de Compliance, o en su caso equipo profesional y experto de RH o Jurídico que pueda dar solución a las inquietudes del personal. ¿No existe algo así en tu empresa? No te quedes callado(a), siempre hay solución. Ahora, las personas pueden asesorarse de manera externa; las organizaciones están obligadas a contar con mecanismos que solucionen este tipo de situaciones, pero si no los tienen, se puede buscar por fuera. En otro artículo se hablará de estas herramientas de manera puntual, pero por mencionar algunas: código de ética, línea de denuncia/ética o al menos un equipo preparado para recibir quejas y protocolos de actuación, son sólo unos ejemplos.
¿Qué hago si estoy siendo acosado(a)?
Es indispensable documentar, es decir, formar una cronología de los hechos, ya que esto ayudará a que más adelante, se tengan los elementos si se quiere formalizar la denuncia tanto al interior como al exterior de la empresa. Muchas veces el tener los datos de fechas y horas aproximadas, pueden dar parámetros para revisión en cámaras y circuitos cerrados, también, si alguien estuvo presente, nos puede dar luz sobre potenciales testigos de tal situación. Si eres testigo de una situación así, ponte en los zapatos de la víctima, ¿te gustaría que alguien colaborara y te ayudara si tú estuvieras en su situación?
Si se tienen evidencias escritas como whatsapp o mensajes de texto, ¡mucho mejor! Sólo un favor, ¡no los borres! Los screenshots no funcionan como material probatorio, es necesario contar con el respaldo de la conversación. El identificar el tipo de acoso es relevante para saber de dónde se parte y considerar aspectos importantes de la situación que se está viviendo. Busca asesorarte con el equipo de RH, esto puede ayudar a mejorar la visibilidad sobre el step to step al que te estás enfrentando.
Es de suma importancia tomar nota sobre los derechos que tenemos. Se debe iniciar de manera sistemática con lo que hay al interior de la empresa, es decir, revisar qué es lo que dice el Reglamento Interior del Trabajo de la empresa o si ésta también cuenta con un Código de Ética. Si no los hay, es obligación del empleador contar con el Reglamento Interior de Trabajo y una sugerencia lo del código, pero definitivamente son documentos marco que apoyan en las buenas actuaciones que se deben tener al interior de las organizaciones.
Investiga también las leyes que te respaldan. Toma nota: de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos derivan códigos y leyes, así como normativa mexicana y convenios internacionales que han sido ratificados por México y que te protegen de estas lamentables situaciones. A continuación, menciono algunos de los que podrías hacer uso:
• Código Penal Federal (y el de las entidades federativas)
• Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
• Ley Federal del Trabajo
• Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
• NOM-035-STPS-2018
• NOM-025-STPS-2021
La sugerencia es, que teniendo todo esto en consideración, puedas hacer una denuncia de manera formal. Lo ideal es hacerlo al interior de la empresa primero, pero habrá que ver si efectivamente cuentan con un sistema de actuación para este tipo de percances. Puedes esperar a ver qué te dicen al interior de la empresa, pero no dejes pasar mucho tiempo, las mejores prácticas indican que más de 3 meses ya no es buen tiempo para resolver un caso de este tipo. Si es una situación trascendental y sobre todo en situaciones de tipo sexual, cuya solución no puede hacerse esperar, es importante presentarte ante la Fiscalía General del Estado según corresponda o ante la Secretaría de Seguridad Pública igualmente del Estado de que se trate.
Finalmente, y no menos importante, es enmarcar que sufrir un acoso no representa culpabilidad para la víctima, pero es necesario acompañar el proceso con ayudas psicológicas o terapéuticas y no aislarte.
¿Qué hago si están acosando a mi personal?
¡Involúcrate! Muchas veces es presunción y muchas otras es una situación real. Lo que tienes que hacer es investigar a fondo, pero justificarse con el desconocimiento no se vale. Acércate con expertos si de plano no sabes lo que se tiene que hacer o cómo hacerlo. Tener la ayuda de un tercero te servirá de mucho, ya que puedes acotar la parte de conflicto de interés si te toca investigar a algún colaborador con el que tienes comunicación y, por ende, puede existir una relación personal que va más allá del trabajo.
Mostrarte imparcial es la solución.
Podrías llegar a pensar que la persona a la que ya se le comprobó que sí está acosando puede ser valioso en cuanto a la operación y lo económico, pero ¿realmente valdrá la pena conservar a alguien así? Yo te aseguro que con lo que te ha generado en pérdidas con la probable rotación que te ha causado, es suficiente para darse cuenta que a la larga, más allá de generarte, te está haciendo perder.
Sobre la autora invitada:
Natalya Estefanía Guerrero Chagolla
Abogada, Maestra en Derecho Empresarial
Socia fundadora de Ethical Care Plus+
10 años de experiencia en derecho corporativo
Fuentes de Consulta:
Real Academia Española (s.f.). Diccionario esencial de la lengua española. Acoso. Recuperado de https://www.rae.es/desen/acoso
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