LA EMPRESA COMO PROMOTORA DE LA INCLUSIÓN LABORAL

LA EMPRESA COMO PROMOTORA DE LA INCLUSIÓN LABORAL

En un contexto laboral fundamentado desde una lógica capitalista, “en la que la producción es el fin en sí mismo, y la capacidad de vocación inclusiva entre los diversos sectores sociales está mediada por la instauración de mecanismos institucionales”. (Castillo, 2011) es más que necesario interpelar el papel de las empresas como agentes promotores de la dignidad y ejecutores de la acción.

La empresa puede coadyuvar al mandato constitucional, puesto que la dignidad exige que se le den cauces de desarrollo profesional, humano y, como institución social, su actividad no puede ser ajena a esta misión, “es parte del impulso ético-moral que debe inspirar su actividad”. (García Lombardía, 2007) Se demanda en este caso, una participación activa (Millán, 2018, p. 176), y puede accionarse promoviendo, diseñando e implementando “valores, políticas y prácticas que garanticen el desarrollo humano y socioeconómico de sus miembros, buscando así la equiparación de oportunidades para todas las personas, potenciando sus capacidades y reconociendo sus diferencias como un valor y no como una dificultad”. (Castillo, 2011)

La inclusión laboral y su concepto espejo, exclusión laboral, se refieren a “procesos que permiten el acceso de una parte de la población a empleos productivos con condiciones laborales favorables o adecuadas, mientras que otra parte de la población no tiene acceso a este tipo de empleo” (Weller, 2001, p.13). Hablar de exclusión implica la negación de derechos humanos o sociales, económicos, culturales, políticos y por consecuencia anula al ser humano.

Podemos inferir que la exclusión laboral es un excelente indicador que nos acerca a conocer el grado de promoción de la dignidad humana en las empresas. Para la OIT la inclusión puede ser considerada como un problema perverso (citando a Rittel y Weber, 1973), es decir, aquel con “muchos factores interdependientes que a menudo están en constante cambio y son difíciles de definir. Son variadas las prácticas que integra la inclusión laboral, tiene además un carácter relacional puesto que se refiere a las experiencias que viven las personas en el lugar de trabajo”. (OIT, 2021, p. 24), en la medida en que se sienten valoradas por ser quienes son y en su totalidad, “crean un sentido de pertenencia, basado en la convicción de que cada persona tiene valor y encierra un potencial y debe ser respetada”. (Unesco 2020, p 30). Se puede hablar por tanto, de pertenencia, de sentimiento de inclusión.

Las personas en las organizaciones deben sentir que son valoradas, respetadas, integradas, a través de “prácticas organizativas inclusivas” (OIT, 2021, p. 26) en culturas de carácter incluyente, que respeten la dignidad, la diversidad, la esencia misma de cada individuo; donde exista igualdad de oportunidades, no discriminación y participación. Se busca para dar alcance a estas prácticas la creación de espacios abiertos al diálogo, capacitación y desarrollo valorando lo diverso.

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Sobre la coautora invitada:

Lorena Gutiérrez Rocha

Lorena Gutiérrez Rocha

Comunicóloga. Mtra. En Educación. Consultora curriculista

Diseñadora Instruccional y Guionista

27 años de experiencia docente

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REFERENCIAS

• Castillo Asprilla, N. M., Romero Morales, L. M., & Agudelo López, A. (2011). Inclusión laboral: una forma de promover la ciudadanía emancipada. Aletheia, 3(2).

• García Lombardía. R. P. (2007). Libro blanco sobre la gestión de la diversidad en las empresas españolas: retos, oportunidades y buenas prácticas. IESE, CELA.

• Millán Aguilar, P., Arredondo Trapero, F. y Vázquez Parra, J. C. (2018): “Inclusión laboral, paz y sostenibilidad”, methaodos.revista de ciencias sociales, 6 (2): 174-189. http://dx.doi.org/10.17502/m.rcs.v6i2.233

• OIT, (2015). Empresa Inclusiva. https://www.oitcinterfor.org/node/7099

• OIT, (2021).Transformar las empresas mediante la diversidad y la inclusión. https://www.ilo.org/actemp/publications/WCMS_841370/lang--es/index.htm

• ONU, (S/F). La Declaración Universal de los Derechos Humanos. https://www.un.org/es/about-us/universal-declaration-of-human-rights

• Weller, J. (2001)Procesos de exclusión e inclusión laboral: la expansión del empleo en el sector terciario, División de Desarrollo económico, CEPAL, Chile.