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MEDIDAS CONCRETAS que PUEDEN IMPLEMENTAR LAS EMPRESAS PARA FAVORECER LA INCLUSIÓN LABORAL

  • Foto del escritor: RSCT
    RSCT
  • 17 nov 2023
  • 2 Min. de lectura

Actualizado: 24 nov 2023


4 personas conversando entre ellas, uno de ellos tiene una protesis en la pierna, otra es ciega, una más esta en silla de ruedas y otro tiene una protesis en la mano
MEDIDAS CONCRETAS QUE PUEDEN IMPLEMENTAR LAS EMPRESAS PARA FAVORECER LAINCLUSIÓN LABORAL

Las empresas pueden implementar medidas afirmativas que reduzcan las brechas laborales. Dicha brecha mide la necesidad más amplia de empleo y, en el mercado mexicano representa, según la Encuesta Nacional de Ocupación Empleo (ENEO) al 21.9% de la fuerza laboral potencial del país. (INEGI, 2023)


Por otro lado, comentar que, “niveles más elevados de inclusión y los beneficios de la inclusión para los empleados y sus empleadores solo se materializan plenamente cuando las medidas son aplicadas a lo largo de todo el ciclo de vida” (OIT, 2021) de los empleados.


Es preciso comentar que según la OIT citando a Kurt Lewin (1939) “el comportamiento es el resultado de la interacción de la persona con su entorno. Por ello, cualquier enfoque para crear un lugar de trabajo inclusivo debe tener en cuenta todo el entorno, incluyendo, por ejemplo, la estrategia, el liderazgo, los sistemas y la cultura de la empresa. (OIT, 2021. p. 30).


Nuestra propuesta parte de varios puntos detallados que forman parte de la agenda mínima para conseguir este propósito.

Propuesta

Plan de acción

Asumir la responsabilidad. El primer paso es que, desde la Alta Dirección y los Consejos de Administración, se asuma que la empresa es agente de cambio social.

  • Concientización por parte de la Alta dirección.

  • Asesoramiento por parte de organizaciones que trabajan con colectivos de personas discapacitadas o grupos vulnerables.

  • Recoger un listado de los factores que benefician la inclusión y exclusión.

Identificar áreas de oportunidad que se pueden generar para incorporar a personas en condición de vulnerabilidad y llegar al bien común.

  • Identificar grupos de interés

  • Sensibilización sobre la inclusión desde la comprensión de la dignidad de la persona.

  • Pláticas con distintos grupos de personas con el objetivo de identificar las necesidades reales.

  • Identificación de competencias y habilidades blandas.

Diseño de políticas de inclusión para personas con discapacidad y colectivos vulnerables.

  • Habiéndo obtenido la información preliminar de las personas trabajadoras, así como directivos, se generarán Políticas de flexibilidad laboral.

  • Diseño de experiencias: crear oportunidades de conexión.

  • Revisión de los procesos de diseño de procesos de reclutamiento, selección e incorporación y procesos de onboarding y revisión de valoración de puestos de trabajo

  • Identificar proyectos de trabajo en donde se pueda favorecer el trabajo multidisciplinario.

Impulsar la formación en competencias técnicas y en habilidades blandas.

  • Las técnicas y habilidades blandas se desprenden de las pláticas indicadas, por lo que se determinarán los talleres sobre competencias (estratégicas, intratégicas y de eficacia personal) y habilidades blandas (liderazgo, trabajo en equipo, comunicación efectiva, solución de problemas, resiliencia, inteligencia emocional)

Diseño de espacios incluyentes.

  • A partir de la identificación de los tipos de discapacidad se analiza su relación con el diseño arquitectónico. Se deben considerar: movilidad, accesibilidad, visibilidad, audición, cognición y comunicación.

  • Diseño de ambientes inclusivos que tenga en cuenta la diversidad de personas y sus necesidades.

  • Eliminación de las barreras arquitectónicas.

Diseño de campañas de sensibilización y empatía.

  • La sensibilización será un proceso permanente, por lo que es recomendable hacer campaña de TV en donde participen las personas de la organización, siempre que den su autorización.

  • Utilizar el constructo de la dignidad humana como promotora de la inclusión.

  • Identificar y eliminar barreras de comunicación y de actitud.

  • Modificar o hacer adaptaciones a procedimientos de tal forma que una persona con discapacidad pueda hacer uso de ellos.

Medición de la experiencia del colaborador en el puesto de trabajo.

  • Incluir en la medición: sentimiento general de inclusión, experiencia de los factores identificados que contribuyen a la inclusión, beneficios de la inclusión, grado de exclusión, comprensión de la dignidad humana.


Para concluir, es preciso mencionar que “la época posmoderna reclama su valor social en armonía con su individualidad; así, hablar de dignidad humana significa hacer mención del aspecto social y del desarrollo personal que envuelven a cada individuo en cualquier época histórica”. (De los Ríos. 2018, p.10) Es decir, cuando en una empresa se observan situaciones en donde las personas consideran que no se les incluye, entonces estamos frente a la exclusión. Para concluir: “La inclusión requiere el desarrollo de acciones y prácticas dirigidas a atender la diversidad, construir un sentido de pertenencia y reconocer el valor y dignidad de todas las personas”. (UNESCO, 2020)


Sobre la coautora invitada:

Retrato de Lorena Gutiérrez Rocha
Lorena Gutiérrez Rocha














Lorena Gutiérrez Rocha

Comunicóloga. Mtra. En Educación.

Consultora curriculista. Diseñadora Instruccional y Guionista

27 años de experiencia docente


1 En una organización el bien común deriva de las condiciones de la época. Se recomienda escuchar a cada una de los grupos de interés para llegar a un compromiso de paz, salvaguarda del ambiente, prestación de servicios, “derechos del hombre: alimentación, habitación, trabajo (...)”. (Episcopado Mexicano, p. 166)

REFERENCIAS

 
 
 

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